Specyfika pracy i zadania Przedstawicieli Handlowych mocno ewaluowały na przestrzeni ostatnich dwóch dekad. Handlowiec stał się przede wszystkim ekspertem, czyli kimś kto nie tylko odwiedza Klienta w celu zebrania zamówienia, ale przede wszystkim osoby, która przybliży Mu wiedzę na temat kategorii produktów, trendów z nią związanych, nowinek sprzedażowych, potrzeb i oczekiwań konsumentów.
Jak podkreśla Albert Różycki, zadaniem Przedstawiciela Handlowego jest budowanie wartości całej kategorii, co wpływa na uzyskanie konkretnych parametrów w biznesie producenta, ale także i punktów handlowych. Nie uda się tego zrealizować skupiając się wyłącznie na celach krótkoterminowych. Konieczne jest sprecyzowanie długoterminowego planu oraz wykreowania u niego perspektywicznego myślenia. Rozwiązanie to przekłada się na wyniki, ale także buduje markę pracodawcy jako rzetelną i profesjonalną firmę.
Nie uda nam się jednak tych planów zrealizować bez odpowiednio zmotywowanej kadry Przedstawicieli Handlowych, którzy utożsamiają się z pracodawcą i marką, którą reprezentują. Jak wspomina Albert Różycki, w Target PRO zatrudniamy Handlowców, którzy są dedykowani do konkretnego Klienta.
Na rynku są dostępne rozwiązania, zgodnie z którymi jeden Przedstawiciel Handlowy może być dedykowany do sprzedaży produktów wielu producentów, przy czym często nie ma własnej trasówki. Ciężko w takim przypadku mówić o realizacji konkretnie zaplanowanej strategii i konsekwencji w działaniu.
Jak wynika z badań Pracuj.pl, umiejętność budowania relacji, utrzymywania ich z Klientami, czy monitorowania rynku pod kątem rozwoju swojej kategorii oraz działań konkurencji jest możliwa do wykształcenia jeśli Przedstawiciel Handlowy zna swój teren. Dzięki temu wie jak racjonalnie inwestować w dany punkt handlowy, aby przynieść wymierne korzyści dla firmy. W przypadku Handlowców dedykowanych do wielu producentów może to być o wiele trudniejsze zadanie. Potencjalna oszczędność na koszcie współdzielonym tak naprawdę przekłada się w dłuższej perspektywie na straty. Mają na to niewątpliwie wpływ takie czynniki jak:
- Mniejsza ilość odwiedzanych sklepów – Handlowiec pracujący dla wielu producentów, musi poświęcić więcej czasu na pracę jakościową, co wpływa na wydłużenie czasu przeznaczonego na wizytę handlową.
- Obniżenie jakości pracy – wydłużenie się czasu przeznaczonego na wizytę i konieczność odwiedzenia punktów handlowych przyczynia się do spadku jakości realizowanych zadań.
- Źle dobrane punkty handlowe – Nie każda kategoria produktu będzie dostosowana do konkretnego sklepu. Musimy zakładać, że tego typu Handlowcy reprezentują firmy, które nie są dla siebie konkurencją.
- Priorytetyzacja – Handlowiec będzie skupiał się na zadaniach, które są dla niego najbardziej korzystne pod względem finansowym, a nie koniecznie dla firmy i Klientów.
- Skoncentrowanie na zadaniach ilościowych – Pracownika będzie interesować przede wszystkim sprzedaż, która wpływa na jego wymierne korzyści premiowe, mniejszy nacisk będzie kładł na zadania jakościowe.
- Brak pełnej wiedzy na temat wszystkich oferowanych produktów, co wpływa na negocjacje z klientami, a tym samym realizację celów sprzedażowych na niższym poziomie.
W przytoczonym przypadku możemy przywołać zasadę Pareto – 20% oszczędności przyniesie 80% spadku jakości. Zatem ponownie warto podkreślić, że dedykowany Przedstawiciel Handlowy dla jednego producenta jest inwestycją na przyszłość, która jest gwarancją realizacji celów długoterminowych, a to przekłada się na sukces firmy oraz wypracowaną przewagę na rynku FMCG.
Utożsamianie się z produktem to proces, który przychodzi z czasem i jest uzależniony od wielu czynników. Ważne jest aby Handlowcy identyfikowali się z misją I wizją firmy, którą reprezentują. Budowanie głębszego przywiązania organizacyjnego jest korzystne zarówno dla firmy jak i samego pracownika.
Według modelu Meyera i Allena możemy wyodrębnić trzy typy przywiązania organizacyjnego:
- Instrumentalny
- Afektywny
- Normatywny.
Każdy z wyżej wymienionych skutkuje różnymi zachowaniami organizacyjnymi, a u ich podstaw znajdują się odmienne motywy do pozostania w organizacji.
Osoby przywiązane do swojego pracodawcy są nastawione na swój osobisty profit. Często tacy pracownicy opierają swoją przynależność do firmy poprzez prosty rozrachunek – co mi się bardziej opłaca w konkretnej firmie. Wzajemne licytowanie się bardzo demoralizuje pracowników, a takie działania dezorganizują pracę przedsiębiorstw i obniżają jej wartość.
Przywiązanie afektywne u pracowników charakteryzuje się emocjonalnym przywiązaniem do wartości i misji firmy. Taka osoba nie jest w firmie dlatego, że opłaca jej się to po prostu finansowo, ale przede wszystkim dlatego, że chce być jej częścią. Osoby przywiązane afektywnie nie dadzą się przekupić konkurencji symboliczną podwyżką, ale to także lepsi pracownicy – ambasadorzy marki, którzy o wiele bardziej angażują się w swoją pracę. Wracając do powyższych stwierdzeń, bardzo ciężko zyskać takiego członka zespołu, który będzie pracował dla wielu firm.
Trzeci element, czyli przywiązanie normatywne, to poczucie u pracownika wewnętrznego zobowiązania do pozostania w firmie. Wpływa na to silnie poczucie misji, obowiązku, lojalności, wdzięczności, czy przynależności do grupy. W Target PRO zwracamy szczególną uwagę na ten element podczas rekrutacji. Zależy nam na osobach, które szczególnie wymagają stabilności personalnej. Bardzo prostym sprawdzianem dla potencjalnego kandydata jest po prostu prześledzenie jego historii pracy w kolejnych firmach.
Handlowiec dedykowany dla wielu producentów wykazywać się będzie przywiązaniem instrumentalnym. Nie trudno będzie taką osobę zachęcić do zmiany pracodawcy niewielką podwyżką, ale trzeba sobie zadać pytanie, czy tacy pracownicy przyniosą konkretne korzyści dla firmy i klientów w perspektywie planów długofalowych. W naszej opinii zdecydowanie nie i dlatego w Target PRO cenimy osoby, które w przyszłości wykażą się przywiązaniem afektywnym bądź normatywnym do pracodawcy.
