Rosnące wymagania rynku i konsumentów wpływają na wzrost oczekiwań wobec pracowników działów sprzedaży. Każda organizacja wie, jak długim i złożonym procesem w obecnych czasach jest pozyskanie kompetentnej kadry. Dlatego też coraz większy nacisk kładzie się na rozwój pracowników wewnątrz organizacji. Jednym z najbardziej skutecznych narzędzi do określenia ich potencjału – jest Development Center. Narzędzie to jest na tyle elastyczne, że pozwala na zbadanie wielu kompetencji i może być stosowane w różnych branżach.
Tworząc Development „szyty na miarę” dla naszych klientów z branży FMCG, badamy szczegółowo ich potrzeby, a także określamy cel. Do tej pory procesy, które przeprowadzaliśmy miały na celu zmianę kształtu struktury, wybór osób do awansu czy też zbadanie potrzeb szkoleniowych pracowników. Na podstawie zebranych informacji wskazujemy klientom kompetencje, które chcemy zbadać aby osiągnąć określony cel. Definiujemy je i tworzymy skalę ich oceny. Następnie opracowujemy przebieg sesji Developmentowej, która jest dostosowana do liczby uczestników i czasu jaki możemy na nią przeznaczyć. Na podstawie naszej znajomości rynku, przygotowujemy zadania indywidualne i grupowe, ściśle związane ze specyfiką pracy na stanowisku Przedstawiciela Handlowego. Adresujemy wyzwania, jakie na co dzień napotyka przy sprzedaży danego produktu czy w pracy w danym kanale dystrybucyjnym. Dzięki temu tworzymy realne sytuacje w których Handlowiec musi się odnaleźć i sprawiamy, że uczestnicy zaproszeni do Developmentu czują się bardziej komfortowo. Jest to podstawą całego przedsięwzięcia.
Naszym klientom zapewniamy również doświadczonych i kompetentnych Asesorów, którzy doskonale rozumieją daną specyfikę. Są to osoby spoza organizacji, dla której przeprowadzamy cały proces aby zapewnić bezstronność. Na Assesorach spoczywa ogromna odpowiedzialność. W ich rękach leży dalszy los uczestników DC. Dobra diagnoza przyczyni się do zwiększenia skuteczności zespołu, zaś zła może spowodować spadek motywacji, a tym samym efektywności. Sama sesja może przybrać, różne formy odbioru przez uczestników, dlatego też Asesorzy muszą być przygotowani na każdą ewentualność i dopasować swoją postawę do interakcji uczestników. Musimy ocenić w sposób prawidłowy i obiektywny wszystkie zdefiniowane kompetencje zarówno u osób bardzo aktywnych, które angażują się w zadania i chętnie wypowiadają się na forum, jak i u osób, które nie zabierają głosu, bądź mają trudności z przebiciem się przez grupę.
Istotna jest również odpowiednia komunikacja całego procesu oraz precyzyjne zobrazowanie jego przebiegu i dalszych kroków, które po nim nastąpią. Dla naszych klientów przygotowujemy stosowną komunikację do całej struktury, jak i samych uczestników, począwszy od zaproszenia na spotkanie po feedback. Jesteśmy również odpowiedzialni za logistyczną stronę całego przedsięwzięcia, od wyboru lokalizacji dostosowanych do miejsca zamieszkania Handlowców, po sale w których odbywają się spotkania.
Kluczowym elementem w procesie Developmentu jest jego podsumowanie. Nasi klienci otrzymują od nas raport zbiorczy przedstawiający obraz całej struktury, z podziałem na aree i indywidualne, adresowane do poszczególnych Handlowców. Jako osoby biorące udział w sesji udzielamy feedbacku uczestnikom w obecności Menedżerów i wskazujemy kierunki do rozwoju, metody pracy z daną osobą czy potrzeby szkoleniowe. Kładziemy przy tym duży nacisk na atmosferę i formę przekazu, a także odwołujemy się do tego co zaobserwowaliśmy podczas sesji. Weryfikujemy również czy uczestnik zrozumiał przekazany feedback i czy się z nim utożsamia. Bez tego nie osiągniemy celu, który nam przyświeca.
Przygotowując Development dla klientów odwołujemy się do naszych doświadczeń rynkowych i wiedzy sprzedażowej. Przy tworzeniu tego procesu podstawą jest zrozumienie specyfiki pracy Handlowca. Dzięki temu jesteśmy w stanie przygotować odpowiednie zadania, zweryfikować kompetencje potrzebne do pracy na danym stanowisku, a także zbadać potencjał sprzedażowy. W pełni opiekujemy się całym procesem, a klienta angażujemy jedynie w uczestnictwo w feedbackach.
Sam proces niesie ze sobą wiele korzyści, zarówno dla pracownika, jak i pracodawców, oraz stanowi cenne doświadczenie dla obu stron. Spojrzenie zewnętrznego, bezstronnego obserwatora pozwala dostrzec mocne strony, jak i potrzeby rozwojowe, których wcześniej w sobie nie widzieliśmy lub z którymi się nie utożsamialiśmy. Feedbacki ze strony ASMów, które do tej pory były udzielane, nagle w naszych oczach stają się bardziej obiektywne. Powoduje to, że zaczynamy analizować zachowania, którymi wykazujemy się na co dzień i jednocześnie wzmacnia to naszą samoświadomość. Pracodawcy natomiast uzyskują szeroki obraz drzemiącego potencjału w zespole, na podstawie którego są w stanie stworzyć strategię zarządzania talentami w danej organizacji.
